Cum de a rupe relația de muncă cu angajatul de dăunătoare
Cine este lucrător „dăunător“? Valori în acest epitet mult, dar numit persoană certaret, răutăcios mai des, ceea ce este destul de des iese din ciudă. Atunci când o situație dificilă pe piața forței de muncă, atunci când sarcina este directori enorme, nu are nici un sens să-și petreacă timpul și nervii. Și de ce - pentru că un astfel de angajat poate respinge pur și simplu. Cum de a face acest lucru fără a încălca normele de drept, expert în dreptul muncii explică Tatiana Shirnina.
Întrebarea este cu adevărat relevant. Este puțin probabil ca cineva îi place să tolereze angajat rautacios, dar cum nu ai vrea să-l arate imediat ușa, procedura de ardere trebuie să fie absolut legală. Să vedem ce mod de a pierde un astfel de angajat este la angajator.
1. Acordul părților
Angajatorii nu trebuie să vă faceți griji din cauza că el va iniția concedierea, rezilierea unui contract de muncă printr-un acord între părți prevede lansarea acestei proceduri, atât angajatorul cât și angajatul. Principalul lucru - este o dorință reciprocă voluntară de a înceta raportul de muncă, și așa mai departe inițiativa cui se întâmplă acest lucru, legea nu.
Un alt motiv pentru a pune capăt raportului de muncă cu angajatul de dăunătoare - (. Punctul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii) concediere în legătură cu reduceri de personal sau a personalului. Dar aici este necesar să se pregătească mai bine, deoarece procedura de reducere sunt multe subtilități, și, de asemenea, un risc foarte ridicat de repunere în drepturi viitoare.
În plus, trebuie să înțelegem cât de eficient această abordare și dacă este posibil, în principiu, pentru un anumit angajat.
Apoi, trebuie sa ma uit la ceea ce ați planificat: reduceri de personal sau reduceri de personal?
Atunci când există o reducere a personalului, închizând poziția în sine. Și dacă un angajat este rău pentru pozițiile de la singular, este posibil să se deplaseze mai departe.
Nu ar respinge „greșit“?
În continuare, principalele puncte. În plus față de cele de mai sus, reducerea implică:
a) o notificare de 2 luni ale salariatului;
b) notificarea organismelor de muncă și sindicale (dacă este cazul), în aceeași perioadă;
c) o ofertă de posturi vacante. Și aici, de asemenea, există riscul ca angajatul este de acord să ia locul de muncă, ceea ce înseamnă că va rămâne în companie.
După cum probabil ați realizat o reducere - proces complicat și costisitor, atât costurile forței de muncă și costurile materiale pe. Ar trebui să-l înceapă - o decizie, desigur, pentru angajator.
3. chiul sau eșecul repetat de a lucra taxe (în cazul în care are o acțiune disciplinară)
De multe ori este n. 5 sau revendicări. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 baze TKRumyniyayavlyayutsya, sub care angajatorii hrănite „neplăcut“ angajat. Există proceduri la fel de importante de conformitate.
Ce să caute:
a) În cazul în care este vorba de absenteism, este dat să ne conceptul de n. 39 al Ordonanței. Amintiți-vă că 15 minute întârziere absenteismul nu contează!
Absența la locul de muncă trebuie să fie întotdeauna aktirovat martori din rândul muncitorilor, iar după ce angajatul va fi sigur de a urma procedura stabilită prin articolul 193 din Codul Muncii, ca demiterea din acest motiv este o măsură de sancționare disciplinară.
b) în cazul repetate neexecutare îndatoririlor angajatului - este ardere de bază din revendicarea 5 ore 1 lingura .. 81 din Codul muncii, și este, de asemenea, disciplinarea
În plus, vă rugăm să rețineți că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe baza standardelor de mai sus TKRumyniyapri, cu condiția ca a fost aplicat angajatului înainte de o sancțiune disciplinară, și la momentul eșecului repetat de a lucra taxe, fără motive întemeiate, nu este retrasă și nu rambursate.
Se aplică pentru o nouă acțiune disciplinară angajat, inclusiv eliberarea din funcție a revendicării 5 h. 1 lingura. 81 din Codul muncii, este de asemenea posibil, în cazul în care vina eșecului continuă angajatului sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de serviciu, în ciuda sancțiunii disciplinare existente.
4. Inconsistenta postul său
O altă opțiune la o parte cu angajatul. Cu toate acestea, aici trebuie să ne amintim că procedura nu poate fi efectuată numai în legătură cu o anumită persoană. În acest caz, este necesară o certificare (și n. 3 partea 1 din Art. 81 TKRumyniyagovorit este acea calificare insuficientă confirmată de evaluare), și a avut loc împotriva unui grup de lucrători (de exemplu, prin departament, potrivit unui post). Deci, selectați un avocat de douăzeci și dețin doar certificarea va fi ilegală.
În scopul de a organiza certificarea, este necesar să se elaboreze un regulament privind certificarea, studiul de certificare, programul de certificare și așa mai departe.
Certificarea - un proces complex, iar concedierea rezultatelor sale sunt adesea contestate și a câștigat de către lucrători este doar datorită faptului că procedura este încălcat, iar criteriile prin care au fost partinitoare decizii.
În plus, este permisă încetarea contractului de muncă pe acest motiv, cu condiția ca lucrătorul nu poate fi transferat la consimțământul scris la alte informații la dispoziția angajatorului poziția-un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului și poziția inferioară sau de locuri de muncă plătite, angajatul poate efectua luând în considerare starea sa de sănătate.
O formă relativ nouă de soluționare a conflictelor de muncă. De regulă, mediatorul vine atunci când există deja conflictul. În acest caz, mediatorul (mediator) - o persoană care oferă posibilitatea unui dialog constructiv între părți. Este important ca procedura de mediere se desfășoară cu voința reciprocă a părților, bazate pe principiile voluntariatului, confidențialitate, cooperare și egalității părților, imparțialitatea și independența mediatorului.
Aplicate în practică și tehnici psihologice. Și, desigur, fac de multe ori o decizie independentă la o parte de companie cu angajatul poate „ajutor“ nu este atât de mult un drept ca resurse umane competente și alte categorii de personal. De exemplu, se folosesc astfel de metode: unul dintre colegii în timpul unei conversații informale poate anunța că afacerile companiei sunt rele, și poate că în curând va înceta să mai existe sau „zvon“, este de așteptat să scadă. Ca urmare, angajatul începe să caute un nou loc de muncă, și el decide să plece după o oarecare ezitare.
Este clar că toate aceste metode sunt irelevante pentru dreapta, și mai relevante pentru influența psihologiei. Este demn de a avertiza că astfel de variante, de asemenea, nu sunt lipsite de riscuri, deoarece angajatul poate solicita organismelor de control și în instanță pentru recunoașterea concedierii ilegale, din nou, din cauza compulsia la concediere. Și cum se va apăra poziția în vedere faptul că prevederile spus „în cazul în care reclamantul susține că angajatorul la obligat să depună o scrisoare de demisie pe cont propriu, această împrejurare este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuit angajatului“ nu știe nimeni .
Rezumând toate cele de mai sus, am recomanda, în orice caz, să acționeze numai în condițiile legii, și mai presus de toate, în scopul de a optimiza costul angajatorului. La urma urmei, în cazul unui litigiu suma cheltuielilor dvs. (și, de altfel, nu numai financiar, ci și morală) va fi semnificativ mai mare decât plățile efective prevăzute de lege. Deci, mai târziu, să nu plâng „Mai bine dacă el a rămas și a șezut funcționat! De ce am început toate astea?!“, Inițial trebuie să ia în considerare toate argumentele pro și contra unei anumite metode, și doar apoi să ia o decizie. Și altul. Oricât de ciudat ar suna, amintiți-vă că dialogul și compromis cu un angajat - chiar și cele mai eficiente instrumente în cadrul procedurii de concediere.
Tatiana Shirnina, un avocat senior al Departamentului de Dreptul Muncii al Institutului de ofițer de personal profesionist.