întrebarea 29

Astăzi, există două tipuri de salarii în teoria economică - salariile reale și nominale.

Salariile reale - este valoarea beneficiilor morale și materiale, achiziționate pentru o taxă nominală. Cu alte cuvinte, puterea de cumpărare a salariilor nominale. conversie procentuală este ușor de monitorizat prin monitorizarea diferenței dintre dobânda care apare schimbări în nivelul prețurilor și modificările ratei dobânzii în salariul nominal.

Al doilea tip - un salariu nominal. Conceptul este definit ca o plată pentru munca, care are un echivalent de numerar, adică o anumită sumă de bani, care este primită de către fiecare angajat pentru o anumită perioadă de timp sau pentru o anumită cantitate de muncă de făcut. Această din urmă opțiune poate fi numit în continuare - salarii-bonus la bucată. Salariile nominale este în concordanță cu placa reală, și depinde de nivelul prețului pentru diverse bunuri și servicii.

Relația dintre salariile reale și nominale.

Salariile nominale nu sunt întotdeauna depind direct de salariile reale. Atunci când o criză economică și monetară a monedei depreciază, este în această perioadă de card de timp la valoarea nominală crește, și odată cu ea creșterea inflației. Toate acestea duc la un salt semnificativ prețurilor pe o varietate de servicii publice și bunuri de larg consum. Salariile reale care se încadrează rapid în acest moment. Aici se află diferența dintre salariile reale și nominale.

Separarea de salarizare depinde de mai mulți factori: statul, orașul, regiunea, satul groapă de reședință, natura lucrării. Cererea de forță de muncă depinde de performanțele sale. Din aceasta rezultă că, pentru o bună productivitate a muncii a crescut rata globală a salariilor reale.

foarte bine în țările dezvoltate arată diferența dintre salariile reale ale nominale. Aici există o relație între salariul real, care este taxat pentru o oră de muncă și numărul de produse fabricate în aceeași perioadă de timp.

Dispozitivul de piața modernă a muncii are, de asemenea, un impact asupra salariilor nominale. Cu cât diferența dintre cererea de forță de muncă în cererea de pe piață și angajatorul adversarului, salariile reale cresc mai mult și pentru a atrage un angajat de partea lui, angajatorul este obligat să plătească salarii mari.

In caz contrar, în cazul în care oferta este mai mică, atunci angajatul este obligat să accepte salarii mici pentru munca lor. Iar angajatorul, la rândul său, este capabil de a reduce costul bunurilor și serviciilor pe care le produce și de a genera venituri mai mari. Acesta este motivul pentru care beneficiarul efectiv al salariilor mici de producție.

Întrebarea 30. Sistemele de plăți: tarifare și netarifare.

Sistemul de remunerare - o metodă de calcul al remunerației, în conformitate cu costurile sau rezultatele sale.

În cazul în care salariile pot fi aplicate tarifare sau un sistem non-tarifare.

Sistemul tarifar de salarizare.

Sistemul de salarizare tarifar este caracterizat de abordare elementwise la evaluarea contribuției angajatului, care este stabilit:

- set de standarde de muncă (de ieșire, număr, servicii, calitate);

- un set de reguli de plată sale (ratele lunare tarifare pe oră, zilnic, schema de salarii sau de personal, de stabilire a prețurilor, cântare de promovare, indemnizații, sporuri, compensare de garantare).

Sistemul de tarifare presupune, de asemenea, dependența remunerării condițiilor de muncă (normale, grele și nocive, mai ales grele și foarte dăunătoare), intensitatea, factorii climatici. salarizare totală în care o valoare derivată a indivizilor salariale.

Elementele constitutive ale sistemului de tarifare sunt:

- sistem de tarifare - un set de categorii tarifare și ratele de tarifare corespunzătoare, care este utilizat pentru a stabili relația de plată, în funcție de nivelul de calificare. Coeficientul de tarif mai mic de descărcare la unul. ratele tarifare de biți ulterioare indică de câte ori ratele tarifare corespunzătoare mai mult decât rata de tarifare din prima categorie.

Baza pentru construirea sistemului de salarizare cu ajutorul ratelor tarifare și salariilor este salariul minim stabilit de Guvern. Pornind de la aceasta se calculează mărimea minimă a tarifului pentru prima descărcare. Angajatul, în conformitate cu Codul Muncii nu poate fi obtinerea mai mici.

scara Rate este un tabel cu rate de tarifare orare sau zilnice din prima descărcare (inferior). Fiecare grilă prevede tarife tarifare pentru lucrătorii bucata salariale și a lucrătorilor periodice.

Pentru manageri, profesioniști și angajații utilizează sistemul de salarii. Salariul oficial - mărimea absolută a salariilor, stabilit în conformitate cu poziția. Acesta poate fi interval specific - de la minim la valori maxime. Sunt necesare calcule analitice, care în mod semnificativ poate crește eficiența stabilirii unui salariu.

În ceea ce privește sistemele de tarifare în străinătate, putem distinge trei tipuri diferite de „american“, „japoneză“ și „Europa de Vest“.

Sistemul de tarifare american nu ia în considerare toate datele personale ale angajaților.

Pentru aceeași muncă sunt salariile plătite, indiferent de calificare, vârstă și alte caracteristici.

sistemul de tarifare japonez, în schimb permite multe date personale: sex, vârstă, educație, experiență de muncă. Acest tip de sisteme de tarifare a avut o mare influență în mod tradițional japonez de angajare a muncii.

Sistemele de tarifare din Europa de Vest sunt de obicei construite pe baza împărțirii lucrătorilor lungime de formare a acestora.

Sistemul tarifar-salariale.

În ceea ce privește tarifele și salariile salariale este destul de dificil de a scăpa de egalitarism, pentru a depăși contradicția dintre interesele lucrătorului și întreaga echipă.

Ca posibile opțiuni pentru îmbunătățirea și stimularea forței de muncă, ia în considerare sistemul de tarifare-salariale, care a fost aplicat în multe întreprinderi în tranziția la condițiile de piață de gestionare. Conform acestui sistem, salariile tuturor angajaților din directorul lucrătorului este cota lucrătorului în fondul de salarii (LCF) sau întreaga întreprindere sau o entitate separată. În aceste condiții, valoarea reală a salariului fiecărui angajat depinde de mai mulți factori:

- calificare nivel angajat;

- raportul forță de muncă (KTU);

- timpul lucrat efectiv.

Nivelul de calificare al angajatului este setat tuturor membrilor forței de muncă și este definit ca raportul dintre salariul real al angajatului pentru ultima perioadă privind salariul minim stabilit de întreprindere pentru aceeași perioadă.

nivelurile de calificare Sistemul creează o mare oportunitate pentru materialul de stimulare a muncii mai calificat decât deversări sistemul de tarifare, în care o lucrare având o a doua descărcare de gestiune a fost o creștere în continuare și, în consecință, salariile.

Abilitățile lucrătorului poate fi ridicat pe tot parcursul vieții sale de lucru. Întrebare de integrare a lucrătorului în grupul de calificare corespunzătoare decide consiliere forței de muncă adaptate la performanța fiecărui angajat.

Coeficientul de participare a muncii (KTU) este expus tuturor angajaților companiei, inclusiv directori, și aprobat de consiliul colectiv de muncă, care decide periodicitatea stabilirii KTU (lunar, trimestrial, etc.) și un set de indicatori pentru a calcula KTU.

Pentru sistemul de remunerare non-tarifare includ:

- plata colectivă a rezultatului final;

- remunerație bazată pe „rata flotantă“.

plata colectiv de muncă de rezultatul final pune angajat în funcție de rezultatul muncii colective salariu.

Fondul de salarii se calculează pe un preț colectiv, și fiecare angajat pe baza serviciilor sale anterioare i se atribuie un factor de calificare relativ constantă, care să reflecte contribuția potențială la rezultatele finale, precum și a ratei de participare la forța de muncă (KTU), estimează contribuția actuală și factorul de calificare complementară. Poate fi folosit nu doi, ci un singur factor care caracterizează contribuția forței de muncă și a competențelor. Pe baza acestor factori și distribuite colectiv de salarizare.

Comisia Plata rezultatului final ca procent din venitul (profitul) este acum din ce în ce mai frecvente din cauza apariției unor noi profesii, în calitate de brokeri, dealeri, agenți de vânzări, intermediari, etc. Acesta stimulează creșterea productivității, reduce numărul de concedieri în timpul crizei, reunește interesele angajatorilor și angajaților.

În cazul în care activitatea este supusă serviciilor de întreținere (întreținerea diferitelor domenii de activitate de afaceri), ca un fel de rată de plată comision de remunerare a muncii sunt aplicate. Valoarea dobânzii se determină ca procent fix din plățile primite de la clienți pentru munca prestată.

sistem de salarizare, bazat pe rate variabile. Acest sistem presupune că, pentru o anumită lună pentru rezultatele liderilor de muncă a stabilit noi salarii, în funcție de eficiența activităților subordonaților sau a profiturilor acestora.

O varietate de sistem de remunerare netarifară este un sistem de contract - încheierea unui acord (contract) pentru o anumită perioadă de timp între angajator și contractor. Contractul va stipula condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, condițiile de muncă și nivelul de remunerare, precum și durata contractului. În acord sunt stabilite și consecințele care pot rezulta pentru părți în caz de încetare anticipată a contractului de către una dintre părți. Contractul poate include atât rezidență angajat cu normă în întreprindere (plata de timp) și o sarcină specifică care urmează să fie efectuată de către un angajat al unui anumit timp (jobprice).

Avantajul principal al sistemului de contract - o alocare clară a drepturilor și obligațiilor în calitate de angajat, și managementul companiei. Acest sistem este destul de eficient pe piață.